時事ネタコラム

派遣に関わる法改正の諸問題「労働者派遣における2018年問題」に対処するためには?

労働者派遣における2018年問題の概要

労働契約法の問題

有期労働契約の通算期間が5年を超えたら「無期転換申込権」が発生する

2012年8月に労働契約法が改正されました。これにより、2013年4月1日から、「5年無期転換ルール」が適用されることとなりました。このルールは、一般事業会社はもちろん、派遣会社に対しても有効です。
2013年4月1日に有期労働契約を締結または更新していた場合、2018年4月1日になれば、「5年無期転換ルール」を満たすことになります。例えば、下記の表のように、契約期間が1年で5年に渡って労働契約を締結または更新した場合、6年目に「無期転換申込権」が労働者に発生します。注意したいのは、契約期間が複数年に及ぶ場合です。というのも、3年で労働契約を締結または更新した場合、“更新時点”で無期雇用転換申込権が発生するためです(下記表参照)。

無期転換ルールとは

無期転換ルールとは、労働契約法の改正により、有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときに、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換されるルールのことです。
契約期間が1年の場合、5回目の更新後の1年間に、契約期間が3年の場合、1回目の更新後の3年間に無期転換の申込権が発生します。

無期転換ルールを避けることを目的として、無期転換申込権が発生する前に雇止めをすることは、労働契約法の趣旨に照らして望ましいものではありません。また、有期契約の満了前に使用者が更新年限や更新回数の上限などを一方的に設けたとしても、雇止めをすることは許されない場合もありますので、慎重な対応が必要です。

出典:厚生労働省「無期転換ルールとは」より抜粋
http://muki.mhlw.go.jp/

派遣会社のなかには、無期転換を恐れ、雇止めを企図するケースもあります。これに対し、厚生労働省は、雇止めは「労働者派遣法の趣旨に反するもの」として、「有期労働契約の満了前に使用者が更新年限や更新回数の上限などを一方的に設けたとしても、雇止めは許されない」と労働契約法第19条で定められております。

労働契約法の問題

「派遣期間の見直し」で有能な派遣社員をこれまでのように活用できない恐れがある

2015年に労働者派遣法が改正されました。改正は多岐に渡ったため、多くの派遣会社が業務見直しを迫られたはずです。
この改正のなかで、「労働者派遣における2018年問題」に直結するのが「派遣期間の見直し」です。派遣社員は、「個人単位」および「組織単位」で就業できる期間が最長“3年”に制限されることになりました。2018年9月以降、この制限が適用されます。すなわち、3年を超えて派遣社員を使用できなくなります。今やコア業務を担当する派遣社員が多いなか、有能な派遣社員を失う恐れも指摘されています。しかしながら、3年を超えて派遣社員を活用する方法は残されています。ただし、「意見聴取」など、一定の手続きが必要です。

  • 「組織単位」の場合…派遣先事業所の過半数労働組合などから意見を聴取する(下記表①を参照)
  • 「個人単位」の場合…組織単位を変更。この表の場合、「庶務課一係」から「経営企画課」へ変更(下記表②を参照)

① 派遣先事業所単位の期間制限

派遣先事業所単位の期間制限

② 派遣労働者個人単位の期間制限

派遣労働者個人単位の期間制限

出典:厚生労働省「平成27年労働者派遣法改正法の概要」
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11650000-Shokugyouanteikyokuhakenyukiroudoutaisakubu/0000098917.pdf

「労働者派遣における2018年問題」への対処法

派遣社員への対応について

派遣会社は、無期雇用転換を恐れ、雇止めを企図してはいけないと労働契法第19条で定められています。そして、労働者派遣法改正に伴い、下記の4つの措置を講じる必要があります。

① 雇用安定措置

同一の「組織単位」に継続して3年間派遣される見込みがある派遣社員に対し、派遣終了後の雇用を継続させる措置を講じる義務があります。

② キャリアアップ措置

派遣労働者のキャリアアップを推進する必要があります。具体的には「個々人に応じた教育訓練」「キャリアコンサルティング」などが該当します。

③ 均等待遇の推進

派遣労働者に以下の点を説明することが望ましいとされます。

  • 賃金の決定
  • 教育訓練の実施
  • 福利厚生の実施
④ 派遣元管理台帳に記載する事項
  • 無期雇用派遣労働者であるか有期雇用派遣労働者であるかの別
  • 雇用安定措置として講じた内容
  • 段階的かつ体系的な教育訓練を行った日時および内容

①や②がしっかりと行われているかについて確認するだけでなく、コンプライアンス体制の充実も求められています。

労働契約法に則り、無期転換する場合の注意点

主な注意点を解説します。

① 無期転換の発生を免れるために、雇用形態を偽装する

派遣や請負に切り替えたとしても、就業実態が同様ならば「無期転換申込権」は発生します。悪質な行為と認定される恐れがありますので注意しましょう。

② 均衡・均等待遇の徹底

「無期転換申込権」を行使された際に、ほかの労働者よりも過度に低い賃金で契約を強いるなど、不当な行為は禁止されています。

③ 人事制度および就業規則の整備

有期労働契約者をどのような位置づけ(既存の枠組みで採用するか、新たな仕組みを設けて採用するか)で雇用するか決定する必要があります。近年、大手企業を中心に「地域限定社員」などを導入しており、これらの取り組みが参考になります。もちろん、新たな賃金制度の構築も求められるでしょう。なお、労働契約は書面で締結することが望ましいとされています(口頭でも成立する)。

④ 労働契約の再締結

無期転換に伴い、労働契約を再度締結する必要があります。労働契約は、口頭でも成立しますが、お互いの信頼を担保するためにも、文書で行いましょう。主な注意箇所は以下の通りです。

  • 契約期間
    「期間の定めあり」から「期間の定めなし」へ変更
  • 始業、終業の時刻、休憩時間、就業時転換、所定時間外労働の有無
    「フレックスタイム制」や「事業場外みなし労働時間制」「裁量労働制」を適用する場合は、検討が必要です。
  • 賃金
    「月給」や「諸手当」「退職金」「賞与」などについて検討します。
  • 退職
    「定年制」や「継続雇用制度」などについて別途説明する必要があるでしょう。
⑤ 労働保険および社会保険関係の書類届出

雇用保険や厚生年金など、新たに社会保険に加入させる場合は、手続きが必要です。また、確定拠出型年金など、独自に年金制度を設けている場合は、他の社員と同様、導入研修などを行いましょう。

⑥ 有期契約と無期契約の主な違い

有期契約の場合、契約期間満了で契約を終了させることができますが、無期の場合はそうはいきません。労働裁判などでよく知られる「解雇権濫用法理」は、「合理的かつ論理的な理由が存在しなければ解雇できない」としています。詳しい説明は省きますが、「いったん無期転換したなら、会社都合で解雇することは難しい」と覚えておきましょう。

⑦ 無期転換社員の戦力化

無期転換した途端に、安心からか当該社員のモチベーションが急落してしまった、という話も耳にします。そうならないよう、「無期転換社員が果たすべき役割」や「期待される仕事」などをしっかりと理解させる必要があります。
重要なのは「無期転換を行う理由」。「法律に縛られているから無期転換を行う」という消極的な理由ではなく、「なぜ無期転換が必要なのか」社内で議論を尽くし、無期転換社員の戦力化を早期に実現できるよう、対応をしましょう。

助成金の活用

厚生労働省は、正社員化を図る企業や人材育成を行う企業に対し、「キャリアアップ助成金」を交付しています。要件や金額は、コースに応じて異なります。詳細は、厚生労働省や都道府県労働局、社会保険労務士などにお問い合わせください。

厚生労働省HP「キャリアアップ助成金」
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/part_haken/jigyounushi/career.html

まとめ

「労働者派遣における2018年問題」は、労働契約法および労働者派遣法、双方に横たわる問題です。労働契約法においては「無期転換」が、労働者派遣法においては「期間制限」が壁になります。今や有期労働契約者が企業の基幹業務を担っている現状、法改正により彼らが抜けてしまうのは多くのクライアントにとってゆゆしき問題です。 「働き方改革」の推進が声高に叫ばれ、人手不足が顕在化しつつあるなか、有期労働契約者をどのように戦力化していくのか。「労働者派遣における2018年問題」を機に無期転換も含めて考え直すのも一案でしょう。
近年、労働者の権利意識が高まっており、労使紛争の金銭解決などが議論されている現状もあります。そこで、重要なのが「労使間の密なコミュニケーション」です。制度設計の段階から、有期、無期問わず、労働者に意見を聴取するなど、公正かつ公平な取り扱いを徹底することが求められています。

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